Các giao dịch M&A có sự ảnh hưởng đáng kể đến người lao động của các công ty mục tiêu.  Các giao dịch này thường dẫn đến việc các nhà đầu tư tiềm năng, các công ty mục tiêu và/hoặc các tổ chức có liên quan thực hiện tái cơ cấu liên quan đến lao động, có thể bao gồm thay đổi người sử dụng lao động của người lao động, thù lao và lợi ích của người lao động, nội quy lao động và các thỏa thuận ràng buộc họ.  Trước khi thực hiện bất kỳ việc tái cơ cấu nào liên quan đến vấn đề lao động, cần phải lưu tâm xem xét những vấn đề pháp lý nhất định.

Bài viết này sẽ hướng dẫn các nhà đầu tư/bên mua tiềm năng về các vấn đề pháp lý về lao động quan trọng trước khi đưa ra quyết định cuối cùng tham gia vào quá trình M&A. 

Hợp đồng lao động

Điều quan trọng là các nhà đầu tư phải hiểu tình hình lao động của các công ty mục tiêu, ví dụ: số lượng người lao động, thù lao và lợi ích của người lao động (đặc biệt đối với các vị trí cấp cao và cấp quản lý), các điều khoản về lao động, và việc tuân thủ các vấn đề về lao động theo luật lao động Việt Nam và nội quy lao động của công ty mục tiêu.  Do đó, nhà đầu tư cần xem xét các mẫu hợp đồng lao động của công ty mục tiêu đối với từng loại hình lao động (hợp đồng lao động có thời hạn và không xác định thời hạn), đặc biệt là hợp đồng lao động đối với các vị trí cấp cao và cấp quản lý.

Khi nhà đầu tư chính thức trở thành chủ sở hữu/cổ đông của công ty mục tiêu sau khi hoàn thành thương vụ M&A, họ có thể mong muốn thực hiện các hoạt động tái cơ cấu lao động, điều này có thể dẫn đến việc tuyển dụng và/hoặc cho nghỉ việc một số người lao động.  Trong trường hợp cho nghỉ việc, nhà đầu tư cần được luật sư tư vấn về các biện pháp pháp lý để chấm dứt quan hệ lao động với người lao động một cách hợp pháp và các chiến thuật pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích của công ty mục tiêu, chẳng hạn như bí quyết, bí mật kinh doanh mà người lao động có thể đã thu thập được trong quá trình làm việc của họ tại công ty mục tiêu.  Ngoài ra, nhà đầu tư vào công ty mục tiêu cần lưu ý đối với các hợp đồng lao động đã hết hạn và không được gia hạn – theo pháp luật lao động, nếu không gia hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết hạn mà người lao động vẫn làm việc cho công ty thì hợp đồng lao động này sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Hơn nữa, pháp luật quy định rằng hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được gia hạn một lần. Do đó, nhà đầu tư cần biết cụ thể tất cả các hợp đồng lao động và các phụ lục đã ký với người lao động của công ty mục tiêu.  Các vấn đề liên quan đến các loại hợp đồng và gia hạn hợp đồng lao động sẽ có tác động trực tiếp đến việc sử dụng lao động tại công ty mục tiêu và nhà đầu tư sau khi hoàn thành giao dịch M&A.

Ngoài hợp đồng lao động, nhà đầu tư cần xem xét công ty mục tiêu có ký hợp đồng dịch vụ với cá nhân nào hay không vì những hợp đồng này có thể được coi là hợp đồng lao động theo luật lao động hiện hành.  Trong những trường hợp này, công ty mục tiêu có thể cần phải tuân thủ đầy đủ các nghĩa vụ của người sử dụng lao động, chẳng hạn như bảo hiểm bắt buộc, chấm dứt quan hệ lao động theo quy định của luật định, v.v.

Nội quy lao động và các thỏa thuận

Trong trường hợp có từ 10 người lao động trở lên, công ty mục tiêu phải đăng ký Nội quy Lao động (NQLĐ).  NQLĐ là hành lang pháp lý cung cấp các quy định cơ bản để điều chỉnh mối quan hệ giữa công ty mục tiêu và người lao động của công ty, chẳng hạn như giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc.  NQLĐ cũng là cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động, đặc biệt là sa thải.  Nhà đầu tư cần kiểm tra xem NQLĐ đã được đăng ký với các cơ quan có thẩm quyền hay chưa và nội dung có phù hợp với các quy định của pháp luật về lao động hay không.

Nếu công ty mục tiêu có thỏa ước lao động tập thể với người lao động, thì nhà đầu tư cũng cần xem xét các nội dung trong thỏa ước đó có tuân thủ pháp luật hay không và công ty mục tiêu đã nộp thỏa ước này cho cơ quan có thẩm quyền hay chưa.  Ngoài các lợi ích dành cho người lao động được quy định trong các thỏa thuận lao động, NQLĐ và thỏa ước lao động tập thể, nhà đầu tư cũng cần xác định các lợi ích khác mà công ty mục tiêu cung cấp cho người lao động, đặc biệt là đối với các vị trí cấp cao (chẳng hạn như chính sách khen thưởng và hỗ trợ học phí cho con) để nhà đầu tư biết rõ về nghĩa vụ của mình sau khi hoàn tất giao dịch M&A.

Hơn nữa, một số công ty thường có kế hoạch phát hành cổ phiếu cho người lao động và quyền chọn cổ phiếu dành cho người lao động (ví dụ các thỏa thuận mua cổ phiếu hạn chế), do đó, nhà đầu tư cần phải cần trọng và đảm bảo rằng liệu công ty mục tiêu có các kế hoạch tương tự để lập kế hoạch chi tiết sau khi hoàn tất giao dịch M&A hay không.

Người lao động nước ngoài 

Nhà đầu tư cần biết thêm rằng liệu công ty mục tiêu có sử dụng người nước ngoài nào hay không và liệu người nước ngoài đó (nếu có) có giấy phép lao động hay giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động và liệu những giấy tờ này có còn hiệu lực hay không.  Việc không tuân thủ các yêu cầu này có thể dẫn đến hậu quả hành chính nghiêm trọng như người lao động nước ngoài bị trục xuất và các biện pháp xử phạt hành chính đối với công ty mục tiêu.  Hơn nữa, trong trường hợp có tranh chấp với người lao động nước ngoài này, Toà án có thể không công nhận hiệu lực của hợp đồng lao động nếu người lao động nước ngoài này không có đủ giấy tờ cần thiết để làm việc hợp pháp tại Việt Nam.

Tuân thủ 

Công ty mục tiêu (với tư cách là người sử dụng lao động) và người lao động phải tuân thủ các nghĩa vụ đóng bảo hiểm bắt buộc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, vì vậy, nhà đầu tư cần xác minh xem công ty mục tiêu đã thanh toán đầy đủ các khoản bảo hiểm bắt buộc này chưa.  Hiện nay, Bộ luật Hình sự đã hình sự hóa hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp nên nhà đầu tư cần kiểm tra kỹ việc đóng bảo hiểm của công ty mục tiêu.

Mối quan tâm cuối cùng là việc công ty có tuân thủ quy định đặc thù của pháp luật lao động, ví dụ nghĩa vụ báo cáo với cơ quan có thẩm quyền về việc sử dụng người nước ngoài; hoạt động an toàn, vệ sinh lao động; và kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.  Cụ thể, nếu công ty mục tiêu sử dụng thiết bị nguy hiểm thì phải đảm bảo tuân thủ các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của pháp luật, chẳng hạn như xác định và đánh giá các yếu tố nguy hiểm và có hại tại nơi làm việc; và kiểm tra, bảo dưỡng định kỳ máy móc, thiết bị, nhà xưởng, kho bãi.  Do đó, các nhà đầu tư cần tìm hiểu xem công ty mục tiêu có tuân thủ các quy định về tuân thủ đó hay không.

Nếu Quý độc giả có bất kỳ câu hỏi hoặc thắc mắc nào về đầu tư tại Việt Nam hoặc cần chúng tôi hỗ trợ pháp lý cho các giao dịch M&A của Quý độc giả, vui lòng liên hệ với các luật sư dày dặn kinh nghiệm của Corporate Counsels tại letran@corporatecounsels.vn