Những năm gần đây, quá trình khu vực hóa, toàn cầu hóa diễn ra một cách mạnh mẽ. Hiện tượng di dân lao động quốc tế ngày càng phổ biến và là một bộ phận không thể tách rời của hệ thống kinh tế thế giới.  Ngoài quan hệ lao động truyền thống giữa người lao động và người sử dụng lao động, quan hệ lao động mới với sự tham gia của ba chủ thể có quyền và nghĩa vụ khác nhau là quan hệ cho thuê lại lao động cũng xuất hiện.  Bài viết nghiên cứu pháp luật Trung Quốc về cho thuê lại lao động có yếu tố nước ngoài để tiếp thu có chọn lọc và kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam.

Khái quát về quan hệ cho thuê lại lao động có yếu tố nước ngoài

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế – International Labour Organization (ILO) – và pháp luật một số quốc gia trên thế giới, cho thuê lại lao động được hiểu là việc các tổ chức việc làm tư nhân (Chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng người lao động (NLĐ), nhưng không trực tiếp sử dụng, mà cung cấp lao động cho bên thứ ba (Doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động).  Doanh nghiệp trược tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc, cũng như giám sát NLĐ trong thực hiện công việc được giao, nhưng quyền lợi của NLĐ lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính.

Tổ chức cho thuê lao động chuyên nghiệp – Entrepreneur Media Inc – cũng đưa ra một khái niệm về hoạt động cho thuê lại lao động. Theo đó, cho thuê lao động là một thỏa thuận hợp đồng, trong đó, doanh nghiệp cho thuê lao động được biết đến như là một tổ chức cho thuê lao động chuyên nghiệp, là NSDLĐ chính thức.  Người thuê lao động thực chất là người điều hành, quản lý mọi công việc mà NLĐ được thuê thực hiện và có trách nhiệm chi trả phí cho người cho thuê lại. Người cho thuê lại có trách nhiệm thực hiện các công việc khác như khai báo bảng lương, các khoản thuế cho NLĐ.  Định nghĩa này khá rõ ràng. Thể hiện sự chia sể giữa các bên trong quan hệ lao động.

Quan hệ cho thuê lao động có yếu tố nước ngoài theo pháp luật Trung Quốc

Theo Luật Hợp đồng lao động được thông qua tại kỳ họp Quốc hội thứ 10 của Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ngày 29/06/2007, có hiệu lực ngày 01/01/2008 ( Luật HĐLĐ Trung Quốc), cho thuê lại lao động được hiểu là đơn vị phái cử tuyển dụng lao động và có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ đối với NLĐ nhưng mình phái cử vào làm việc ở một đơn vị khác.  Hợp đồng giữa bên cho thuê lại lao động và NLĐ là HĐLĐ, nhưng hợp đồng giữa bên cho thuê lại lao động với bên thuê lại lao động là hợp đồng phái cử.

Theo Điều 58 Luật HĐLĐ Trung Quốc, đơn vị phái cử lao động thực hiện nghĩa vụ của đơn vị sử dụng lao động đối với NLĐ.  HĐLĐ phái cử xác định thời hạn không dưới hai năm và trả tiền công hàng tháng. Và khi ký hợp đồng phái cử với đơn vị thuê lại lao động, phải quy định công việc phái cử, số lượng người, thời hạn, mức và phương thức trả công lao động, đóng bảo hiểm xã hội và trách nhiệm nếu vi phạm hợp động. Quan hệ cho thuê lại lao động phức tạp, được xác định là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và phải được cấp phép hoạt động.  Thẩm quyền cấp phép là Sở Lao động hoặc cơ quan hành chính Trung Quốc thực hiện.  

Ở Trung Quốc, cho thuê lao động là phương pháp giúp các doanh nghiệp vượt qua thủ tục rườm rà, đảm bảo nhu cầu về lực lượng lao động, tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng và giảm thiểu trách nhiệm pháp lý.  Định nghĩa lại ở Luật HĐLĐ sửa đổi 2012, cho thuê lao động là hình thức bổ sung cho hoạt động tuyển dụng, cung cấp NLĐ thông qua đại lý nhân sự trung gian.  Doanh nghiệp thuê lại lao động không có mối quan hệ lao động trực tiếp nào với NLĐ thuê lại nhưng có thể yêu cầu NLĐ thực hiện công việc dựa trên hợp đồng dịch vụ đã ký.  Cơ quan cho thuê lại lao động có tránh nhiệm pháp lý  và đảm bảo các vấn đề quyền lợi, tiền lương thuế cho NLĐ.

Nhìn chung pháp luật Việt Nam và Trung Quốc có nhiều điểm tương đồng và khác biệt nhất định. Cụ thể:

  • Điều kiện đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Doanh nghiệp Trung Quốc được thành lập và đăng ký vốn không dưới 500.000 nhân dân tệ, được xem là hình thức kinh doanh thông thường, không cần xin phép cho lao động. Trong khi đó, cho thuê lao động tại Việt Nam là ngành kinh doanh có điều kiện.
  • Điều kiện đối với công việc được cho thuê lại. Theo Điều 66 Luật HĐLĐ Trung Quốc, NLĐ thường được cử đi làm các công việc tạm thời phụ trợ hoặc thay thế.
  • HĐLĐ giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động với NLĐ. Luật Trung Quốc quy định, HĐLĐ phải có thời hạn không dưới hai năm.  So với Trung Quốc pháp luật Việt Nam cần học hỏi quy định này.
  • Hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động. Ngoài nội dung số người, phương thức thanh toán lương còn có những điều khoản liên quan đến quyền lợi NLĐ như Việt Nam.  Luật Trung Quốc chủ yếu quy định các quyền lợi về kinh tế, điều khoản về trách nhiệm nếu vi phạm hợp động thuê lại.  Đây là điểm khác so với pháp luật Việt Nam.
  • Thời hạn của hợp động cho thuê lao động. Pháp luật Việt Nam quy định không quá 12 tháng, trong khi đó Trung Quốc không quy định thời gian.
  • Trách nhiệm pháp lý đối với các bên khi vi phạm pháp luật về cho thuê lại lao động. Pháp luật Trung Quốc quy định chỉ có bên cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động chịu trách nhiệm pháp lý của các bên khi vi phạm pháp luật cho thuê lại lao động.

Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về cho thuê lại lao động có yếu tố nước ngoài

  • Bổ sung một số nội dung cơ bản trong HĐLĐ giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và NLĐ thuê lại.  Ghi rõ nội dung, đặc biệt về địa điểm làm việc, đơn vị mà NLĐ được phái cử đến…
  • Bổ sung một số nội dung cơ bản trong hợp đồng cho thuê lại lao động. Như số lượng NLĐ thuê lại cùng thông tin cá nhân, nhằm giúp cho nội dung hợp đồng rõ ràng, đầy đủ.
  • Quy định bổ sung về việc gia hạn hợp đồng cho thuê lại lao động.  Hợp đồng vẫn quy định thời hạn cho thuê lại lao động không được quá 12 tháng, nhưng được gia hạn nhiều lần.
  • Về quy định tiền ký quỹ và điều kiện về người đứng đầu doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Việc áp dụng quy định ký quỹ 2.000.000.000 đồng (Hai tỷ đồng) theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP là quá cao. Có thể cân nhắc ở mức 300.000.000 đồng (Ba trăm triệu đồng). Cũng như yêu cầu người đứng đầu phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động 03 năm là phi thực tế, nên giảm bớt.

Cho thuê lại lao động được thừa nhận chính thức trong BLLĐ năm 2012 dù đã tồn tại khá lâu trước đó tại Việt Nam. Do đó vẫn còn nhiều thiếu sót.  Thông qua các quy định pháp luật Trung Quốc, đề xuất một số kiến nghị để hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về cho thuê lại lao động, góp phần cho các quan hệ lao động phát triển thuận lợi hơn trong thời gian tới.